Publicado em

Sua empresa avalia os treinamentos que realiza?

 

Fico feliz se a questão no título lhe chamou atenção. O campo das avaliações de treinamentos é um dos que ainda sofre da terrível divisão entre teoria e prática. Em teoria, temos ampla literatura, modelos conceituais, marcos lógicos e tecnologias para efetua-la. Na prática, ao longo dos últimos 12 anos trabalhando com treinamento, desenvolvimento e educação em empresas lembro de raros casos em que treinamentos comportamentais eram sistematicamente avaliados pelas empresas. Muitas ainda acham estranho nossa insistência para gastarmos tempo e energia avaliando a eficácia de nosso trabalho antes, durante e depois dos treinamentos. E ao estudar artigos publicados no Brasil nos últimos 30 anos, a constatação é a mesma: ainda é quase inexistente experiências com avaliação sistemática de treinamentos em nosso país. O problema existe, tem graves consequências, mas há alternativas!

Em terras tupiniquins, a idéia de avaliar treinamento, muitas vezes, ainda parece ser reduzida a aplicação de um questionário ao final das atividades para verificar se as pessoas gostaram das atividades e se acham que esse tem aplicabilidade em suas vidas. Entretanto, as pessoas gostarem das atividades de treinamento que realizaram é o mínimo que se pode esperar de um treinamento, mas ainda é muito pouco como uma efetiva demonstração de que o investimento valeu a pena para as empresas e para as pessoas. A percepção das pessoas sobre o treinamento não é suficiente para identificar o que e o quanto o treinamento produziu mudanças significativas no comportamento das pessoas. Nesse sentido, treinamentos comportamentais precisam, por definição, ser acompanhados de avaliação das mudanças comportamentais que produziram.

Você provavelmente conhece pessoas que diriam que é impossível mensurar mudanças de comportamento, pois isso é intangível. Isso não é verdade. Um profissional da área de treinamento que afirma isso desconhece metodologia de pesquisa em psicologia, em especial os métodos utilizados em psicologia experimental. A psicologia, há mais de 50 anos, oferece meios para avaliações de mudanças comportamentais de maneira sistemática e com alto grau de sofisticação. Mas essas descobertas ainda são pouco conhecidas, compreendidas ou aplicadas no Brasil. Muitos profissionais da área de treinamento desconhecem tais contribuições e muitos empresários e gestores desconhecem que há uma alternativa melhor para demonstrar impacto e retorno do investimento em TD&E.

Nos próximos anos é provável que a falta de avaliação sistemática de treinamentos em grande parte das empresas no Brasil seja problematizada. Mundialmente, a psicologia está imersa em um movimento pela valorização de práticas baseadas em evidências e isso significa que a demonstração de que nossas intervenções produzem benefícios, torna-se quase que um requisito para qualquer prática profissional, incluindo o trabalho em psicologia organizacional e do trabalho.

Mesmo antes da revolução anunciada pelas práticas baseadas em evidências, gestores e profissionais de recursos humanos já podem cobrar mais de seus fornecedores de serviço para que demonstrem o quanto seus projetos realmente contribuem com o desenvolvimento de comportamentos relevantes para a organização. Isso é possível, pois há algumas empresas sérias trabalhando bem com isso. Se o seu fornecedor de treinamentos não lhe oferecer alternativas consistentes, talvez seja a hora de rever isso. Caso você não saiba por onde começar a exigir mais de seus fornecedores de serviço, uma boa alternativa pode ser uma consultoria para implementar sistema de avaliação de treinamentos em sua própria empresa. Aos profissionais da área, buscar formação para isso é mais do que uma exigência do mercado de trabalho: é um compromisso ético de quem trabalha diariamente para o bem estar e desenvolvimento de pessoas.

E você, o que pensa sobre o tema? Escreva um comentário abaixo…

Um abraço e até breve!

Dr. Helder Lima Gusso