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Eficiência e eficácia: dois critérios para avaliar programas de treinamento

É frequente a fala de gestores e funcionários que programas de treinamento não costumam ser avaliados por não produzirem resultados tangíveis tanto na organização quanto na vida dos participantes. Afinal, o que considerar para avaliar treinamentos? A satisfação dos colaboradores pode ser um critério. Mas ele é o mais importante? E o que dizer das avaliações de treinamentos que apenas examinam aspectos secundários, como a qualidade do coffee break ou da infraestrutura do local? Qual critério, enfim, utilizar? A distinção entre eficiência e eficácia é importante para avaliação mais precisa de programas de treinamento e desenvolvimento. Mas no que consiste essa distinção?

Programas de treinamento e desenvolvimento têm como função o desenvolvimento das competências que constituem o trabalho de diferentes cargos em uma empresa. Se concordarmos com essa afirmação, já teremos um bom indicador daquele que deve ser o aspecto a ser utilizado para avaliar programas de treinamento: será que as competências importantes para o trabalho foram desenvolvidas? Um aspecto que é evidenciado por essa pergunta é que, em geral, apenas aprender a falar sobre o que seria o comportamento ideal não consiste em um resultado promissor de um programa de treinamento. É importante que os trabalhadores de uma organização tenham clareza e saibam descrever as suas atuações, porém isso não é suficiente, uma vez que falar sobre o mundo é menos importante que lidar com ele! Os exemplos são diversos: o trabalhador que depois de um treinamento consegue descrever como opera uma máquina talvez não tenha desenvolvido a destreza necessária para operá-la. O gestor que depois de um treinamento passa a ser capaz de descrever o que é liderança pode simplesmente não se comportar como um líder.

Daí a importância da eficiência e eficácia e da distinção entre esses conceitos para avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento. A eficiência diz respeito ao quanto um programa de treinamento viabilizou o desenvolvimento das competências definidas como objetivos do treinamento. Na avaliação da eficiência, esse desenvolvimento ainda se resume ao que a pessoa é capaz de fazer no próprio ambiente de ensino. Ou seja, se em um programa para “apresentação de feedbacks”, o funcionário passou a apresentar feedbacks claros, precisos e orientadores, é possível dizer que o programa de treinamento e desenvolvimento foi eficiente. Mas será que esse mesmo funcionário será capaz de generalizar o que foi aprendido para seu contexto real de trabalho? Em outras palavras, é possível dizer que esse programa é eficaz?

A eficácia diz respeito, por sua vez, ao quanto os comportamentos que constituíram o objetivo de um programa de treinamento passaram a ser apresentados pelos aprendizes em seu ambiente profissional e à qualidade desses comportamentos no dia-a-dia. Por exemplo, o aprendiz de um curso para apresentar feedbacks, passou a ser capaz de apresentar feedbacks? Se ele conseguir fazer isso no ambiente de ensino, então o programa é eficiente. Mas se ele passou a fazer isso no seu cotidiano profissional, em sua vida diária dentro da organização, então é possível dizer que o curso, além de eficiente, é eficaz.

Mas a eficácia de um programa pode ir além disso. Um programa de treinamento pode ensinar comportamentos ainda mais complexos que aqueles que foram elencados como objetivos diretos do próprio programa. E, claro, é possível ainda conferir o quanto um programa de treinamento possibilitou a resolução das situações-problema que determinaram a decisão de realização do programa. Esse provavelmente é o critério mais importante para avaliar um programa de treinamento. Em algumas situações também é possível dimensionar o quanto a resolução dos problemas existentes impacta, financeiramente, na organização. Ou seja, a eficácia de um treinamento pode ser medido em diferentes âmbitos, sendo o mais básico o quanto a pessoa passa a lidar com seu dia a dia de modo diferente do que fazia antes do treinamento. Quando isso ocorre, parece possível concluir que valeu a pena realizar o programa de treinamento. Se não forem observadas mudanças no desempenho, provavelmente o treinamento, mais uma vez, pode ter sido divertido, mas pouco proveitoso.

 

Para saber mais:

Cortegoso, A. L. & Coser, D. S. (2011) Elaboração de programas de ensino: material instrutivo. São Carlos (SP): EDUFSCar. (conferir páginas 208-210)

De Luca, G. G. (2013) Avaliação da eficácia de um programa de contingências para desenvolver comportamentos constituintes da classe geral “avaliar a confiabilidade de informações”. Tese de doutorado, Programa de Pós-Graduação em Psicologia, Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis-SC. (conferir páginas 425-438).

Kaufman, R. A. (1977) Evaluaciones de necesidades: internas y externas. Revista de Tecnología Educativa, 3(1), 84-91.

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